設計一種符合全新工作型態的員工體驗
重新建構員工體驗
創造令人信服的員工體驗並不是新挑戰，但確實極為複雜。這是一種多面向的主題，具有許多交錯複雜的進入點，把資料、工具、以及對員工、文化及實體和非實體工作環境的深刻理解相互連結。
近期事件讓情況更加複雜。員工正在重新思考他們的優先考量事項與期望，而且有愈來愈多人希望工作能配合人生，而不是讓人生配合工作。這是員工價值主張未來大轉變中受歡迎的觀點，其特點就是從「茁壯性質契約」（員工和僱主都專注於福祉需求，包括目的、平等及影響力） 轉變為「生活方式契約」，也就是雇主和員工都專注於獲得公平的約定。大家都希望透過選擇、連結、與貢獻獲得成就感。
新興的生活方式契約呼籲各公司要調整其員工體驗策略，也就是由員工期望、環境（文化、同事、領導者、流程、技術、工作空間）、以及事件（工作與生活）交織而成的策略。公司是否能成功做到？ 根據我們的 2022 年全球人才趨勢（2022 Global Talent Trends）研究，儘管有 88% 的員工對目前職務感到滿意，但每五名員工就有二位仍預計今年離職，而 Z 世代是對職務感到最滿意的（92%），也是最有可能離職的（55%）。此外，在人力資源負責人中，每三人就有一人認為具備重要數位技能的人才流動率高於正常水準。
面對勞動力短缺的情況，加強相關策略來瞭解未滿足的需求，以及尋找新方法來傳達價值主張，都會是成功的重要關鍵。
靈活且混合式工作型態帶來了新挑戰，各組織正努力解決以下問題以便取得進展：
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我們如何瞭解不同族群的需求與情況有何改變？
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我們如何以更細膩的方式，區分我們的員工並對其產生同理心？
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我們如何共同創造一個具針對性與集中性的解決方案，滿足我們最重要員工群體與挑戰的需求？
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我們如何設計出敏捷且能適應多變員工需求的員工體驗計畫與流程？
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人力資源正朝著多個方向發展。我們的差距在哪裡，我們應該優先考量哪些困難領域，以便讓我們能產生最大的影響力，以及這些做法如何融入我們現有的行動計畫中？
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我們如何利用技術與資料分析來實施、優化、或建立系統，以便持續從中獲取員工體驗的相關見解？
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我們如何在混合式環境中，用最好的方式實施提議變更並制定溝通策略？
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我們如何確保主管有能力在日益多元的勞動團隊中，為員工體驗帶來改變？
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我們如何衡量成功，並把規劃結果置於更廣泛的人力資源脈絡背景中？
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我們如何設計跟勞動團隊策略相關的員工體驗策略？
對員工有深入的理解，仍然是不夠的。今年，工作有活力的員工的百分比處於歷史新低點。創造能激勵員工的員工體驗至關重要，而且隨著許多組織經歷轉型，在轉型議程中結合改善員工體驗，就能掌握永續成長的關鍵。例如，設計有意義的工作來吸引並留住員工，並創造出聚焦於員工體驗的空間。
把握這個深度改變的時刻，透過運用設計思維並聚焦在員工身上，在改善員工體驗方面取得大幅進展。
創造讓人欣羨的體驗。85% 的人力資源團隊會跟員工共同創造員工體驗，該共同創造是成為完全接納以人為本的組織的關鍵要素。
設計卓越的員工體驗
設計專注於個人的員工體驗，是建立持久關係的重要關鍵，沒有人比員工自己更適合參與員工體驗的塑造。Mercer 的員工導向方式，讓組織能透過以下方式，建立整體藍圖並確保員工能全程擁有精心策劃的消費者等級體驗：
- 瞭解員工的多元化慾望、需求及痛點
- 透過員工視角，從頭到尾徹底瞭解旅程
- 在重要時刻，利用有影響力的體驗，設計出針對性的互動
我們的 方法以研究為導向，並協同合作，使用世界各地廣泛的 Mercer 顧問，無論是人才、獎勵、溝通、參與計畫或人力資源流程。我們跟您一起講述您的故事，為您整個組織各方面提供員工體驗，訂立目標的優先順序，並發展務實的藍圖。
Mercer 這種以人為導向的方法，包含三個用於設計卓越員工體驗的關鍵階段
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界定問題
- 分析
- 同理
- 界定
這個對話與研究階段旨在針對影響員工體驗與預期結果的關鍵員工挑戰，進行分析與理解。我們使用多種來源的工作坊、分析及資料導向見解，例如面試、焦點團體、投入度調查及脈動調查。
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設計妥善解決方案
- 形成概念
- 確定優先順序
- 驗證
這個階段利用人物誌、旅程圖繪製、及設計思維技術，共同建立、確立優先順序、及驗證量身打造的解決方案。此階段會考量全新與現有行動方案，有助於確保您把精力集中在最合理之處。
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啟用方案以帶來最大影響
- 規劃
- 部署
- 測量
這個階段包括訂立變更與溝通策略，以及確定品牌與數位需求。內建的意見回饋機制（例如員工調查與分析）有助於衡量進度並增加敏捷度，讓您能更有效地適應員工需求與您的業務議程。