職等職級架構：目標是建立一個能夠適應不斷變化的世界的架構
員工倦怠感是2023年組織轉型的最大障礙之一，而有97%的公司正積極地採取措施使員工生產力極大化。
職等職級架構＝運用統一的方法和標準建立的職涯發展體系
員工離職的關鍵因素常常是因為感受到不公平待遇，尤其是在獎酬方面。
明確的職位評估方法和職等職級架構可以降低這類風險。職等職級架構可以讓組織內所有員工擁有透明的職涯發展路徑，也可以確保獎酬制度的設計具有公平性。
全球一致的職等架構很重要，原因是:
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使組織在員工的完整生命週期中提供順暢的體驗，包含個人發展、學習歷程、透明且具可持續性的職涯和接班人規劃。
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職等職級架構有助於組織規劃人力資源，並進行策略性的人力預測和分析。
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職等職級架構可進行未來職位分析、發展和評估。
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職等職級架構是有效吸引、培養和留住關鍵人才的基礎。
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組織可全面瞭解組織內職位的相似性及外部價值。
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職等職級架構可增加組織的靈活度。
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人資能快速且容易了解和取得組織內各個職位的相關資訊。
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企業併購後，組織可以藉由職等職級架構中最佳的層級數量、清晰的職涯路徑和一致的職位評價方法。快速規劃出最具效能的人才管理模式。
實施 Mercer IPE 後
的組織節省了回應核定職等需求的時間
的組織節省了職位評價流程的時間
年的時間使大部分組織可衡量投資報酬率
Mercer IPE國際職位評價是任何職等架構的必要元素
Mercer IPE是運用一系列的因素和維度來評價職位的方法論，這些因素和維度代表職位的核心特性
IPE方法是基於組織裡甚至是商業環境中職位的價值。
IPE方法簡單易懂，是依據組織架構、工作複雜度等原則所評定。
職涯發展架構是找尋人才和規劃接班人的關鍵要素
在充滿競爭的市場上，要如何吸引及留任人才?
員工離職的原因之一，是在公司內沒有職涯發展路徑或是在外部有更好的發展機會。這樣的風險可以透過策略性職涯發展體系進行管理。
具吸引力的內部專業發展和職涯路徑是吸引及挽留人才的重要因素。設計完善的職涯發展體系不僅能吸引新的人才，還能讓既有員工與組織一起茁壯，打造出絕佳的員工體驗。
職涯體系可協助策略性人力規劃，將所有可能的職涯路徑對應至每個職位，加快公司內部在關鍵職位的填補速度。
由此可知，職涯發展體系應是每項人力資源策略的核心。然而，美世的研究卻發現令人意外的結果：每兩家公司中只有一家擁有職涯體系和職等架構。缺乏該架構可能對吸引、留任及內部填補公司關鍵職位構成挑戰。
其他常見問題包括：
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缺乏資訊
即使是擁有職涯發展體系和職等架構的組織，職涯路徑資訊通常無法隨時取得，而且職涯規劃討論的頻率亦較低。公司須進一步採取措施，例如：主管和員工頻繁討論潛在的職業發展、幫助員工了解組織內存在哪些有利於職涯發展的機會，並制定提升技能的策略。 -
無統一架構支持
在某些組織中，當設計職位和核定職位層級時，不同單位之間存在明顯差異。
因此必需以微觀和宏觀的層面，對職涯發展體系進行特別設計。在目前人才競爭激烈的情況下，公司和管理階層們應建立具有激勵目的和明確的職涯發展路徑。
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一套制度全體適用的方法不再有效
組織需要瞭解其員工的體驗及期望，並與之合作。在這個以人為本的時代，員工不僅期望能在工作地點、時間和方式上擁有更多選擇，也希望能充分瞭解職涯發展和晉升的機會。
因為良好的職涯發展可以提升人才留任，讓您與員工一起成長。
職等架構是人才策略的核心，與所有人力資源規劃有關，但令人驚訝的是每兩家公司中只有一家擁有架構。這與 70% 的公司表示有信心在內部選拔重要職位人選的說法不一致。
成功的職涯發展建築於完善的職涯體系和職等架構之上
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瞭解員工對職涯發展的定義先詢問員工，從他們的觀點而言，怎樣算是成功的職涯發展? 他們重視哪些工作技能和經驗？希望獲得哪些成長的機會？除了了解員工的需求之外，也要考量組織的需求，進而確定職涯發展路徑。
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透過實際的職涯發展路徑，設計具有影響力的職涯架構專門設計具有足夠的透明度、掌控能力和發展速度的職涯架構，以滿足組織對擁有即戰力人才的需求和員工對個人發展實現進程的需求。
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將職涯發展制度化透過科技，可輕鬆存取職涯發展資訊。透過識別非橫向的職涯調動、重視個人發展而非僅止於升遷，為高潛力人才提供有意義的職涯體驗，進而促進職位調動與職涯發展。
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創造有互動性的職涯主管投入時間了解員工的職涯發展是十分重要的核心理念。教導帶人主管如何引導職涯發展問題探討，讓員工了解他能在組織深耕發展。
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Mercer不斷研究和投資職位評價方法，以確保和全球市場保持一致性，並致力於為客戶提供領先、多元的人才管理方法。
我們的職位分析及評價方法使組織了解職位的內部相似性與外部價值，同時促進新職位的發展與定位。
憑藉我們的專業知識與實務經驗，可以協助您在有限的資源下建立職等架構。