以人為本的人力資源轉型，釋放員工體驗
的人力資源團隊相信他們提供了模範的員工體驗。
的人力資源主管表示，我們處於以候選人為導向的市場。
的高階主管投資人力資源的靈活性，但難以維持。
的組織計劃重新設計其人力資源職能，以實現 2022 年更大的影響力。
的高階主管認為，自動化的人力資源流程在人力資源和業務之間造成中斷。
人力資源策略挑戰
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您的人力資源職能未與您的業務策略直接一致。
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HR 不會被視為為候選人、員工、領導階層和您的董事會提供實際價值
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您的組織在改善人力資源接觸點和實踐方面遇到困難。
在未來的工作中，TIM 的時刻到了
過去幾十年來，主要的人力資源模式是基於人力資源組織的觀點和看法而設計的，其主要目的是解決領導者對業務效率和成本節約的激光關注。基於這一理念，人力資源業務合作夥伴、卓越中心和共享服務三重發展。但這種普遍的三柱人力資源營運模式不僅未能實現所需的成本效益，還創造了斷裂的候選人和員工體驗。
在現今的工作環境中，組織需要重新專注於人力資源互動的轉型，並在設計目標營運模式 （TOM） 之前，選擇目標互動模式 （TIM） 方法，以靈活且準備好適應未來的工作型態。我們的 TIM 方法採用多面向、以人為本的人力資源轉型理念和方法，賦予人力資源職能部門比以往更大的責任，使其與高層一起制定組織的人員策略。
成功的人力資源策略以人為中心，而非組織圖
是時候提供直接符合並支援貴組織業務和人員策略的相關建議和服務，讓人力資源部門塑造未來的工作型態。正確的人力資源轉型可推動組織策略和人員優先事項，並帶來真正的商業價值。
Mercer 的人力資源轉型方法使用 TIM 模型，根據員工經驗和業務策略找出未來組織，將人力資源運用到以人為本的真正職能中。TIM 將保費放在卓越的個人和數位接觸點上，員工滿意度是關鍵的成功指標。
透過強調員工體驗、根據最終使用者的需求（包括 C-suite）建立，人力資源的未來就緒設計可以使整個組織受益，引入更好的工作方式並提高員工參與度。
目標互動模式（範例）
成功人力資源轉型的四大面向
為未來制定人力資源策略
人力資源加速器 (HR Accelerator)
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HR 願景和策略藍圖
建立明確的未來願景，描述並執行您的人力資源策略，以轉變您的人力資源內容、流程、組織和技術 -
人力資源流程（重新）設計、自動化和徹底簡化
透過仔細檢查員工的期望以及與人力資源的互動，以及簡化和簡化流程，在重要時刻創造卓越的員工體驗
HR 角色：員工體驗趨勢
- 人力資源策略顧問提供資深主管關於員工如何支援業務策略的見解。
- 合作專家促進員工群體之間資訊、技能和能力的流動，幫助員工適應變化。
- 員工體驗設計師建立直觀的接觸點和使用者旅程，通常用於特定角色，例如新員工或業務/職能團隊。
- 卓越中心專家與 C-suite 合作，設計出全球人才理念。
- 職能中心專家執行人力資源流程，例如人才招募或流動，以符合地區或業務範圍。
- 人力資源業務合作夥伴在微環境中營運，以支援關鍵人事主管的人力資源營運需求。
- 人力資源共享服務顧問負責處理超出數位和自動化能力之外的特殊案例和特殊要求。
準備好開始您的人力資源轉型之旅了嗎？
Mercer 的人力資源轉型架構
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開始吧
- 以觀點和假設來領導。
- 對未來狀態的願景達成共識。
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探索
- 透過洞察力和基準提供轉型的基礎。
- 清楚闡明變革管理旅程。
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塑造
- 為未來狀態的願景創造具有可衡量成果的大膽解決方案。
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驅動
- 提供永續價值
- 將人力資源轉型融入組織的架構中。